UPRAWNIENIA PO POWROCIE DO PRACY PO URLOPACH, ZWIĄZANYCH Z MACIERZYŃSTWEM.
Urlop macierzyński i rodzicielski dobiegł lub dobiega końca. Być może wykorzystałaś również urlop wychowawczy. Dzisiaj stoisz przed drzwiami swojej pracy i znowu czeka Cię pewnie sporo nowości. Będąc tutaj ostatni raz, jeszcze nie byłaś Mamą. Teraz wracasz jako Rodzic i z tą rolą wiążą się nowe uprawnienia w pracy.Szczególna ochrona – co po powrocie do pracy?
W momencie zakończenia urlopów, kończy się szczególna ochrona przed wypowiedzeniem/ rozwiązaniem umowy o pracę, związana z okresem ciąży i urlopu macierzyńskiego. Pamiętaj jednak, że przepisy narzucają na pracodawcę obowiązek przyjęcia Cię do pracy, po powrocie z macierzyńskiego/rodzicielskiego/wychowawczego na to samo stanowisko lub ewentualnie inne równorzędne (jeśli z przyczyn organizacyjnych powrót na to samo nie jest możliwe), z zachowaniem tego samego wynagrodzenia.
Trudno jednak ocenić, kiedy więc pracodawca może umowę wypowiedzieć, ponieważ nie ma żadnego przepisu, z którego wynikałoby cokolwiek innego, niż obowiązek przyjęcia do pracy po zakończonym urlopie.
Najważniejsze więc wydaje się tutaj, iż ewentualne wypowiedzenie po powrocie nie może mieć charakteru dyskryminacji kobiet, powracających po urlopie. Oczywiście to jest bardzo ocenne, subiektywne i rodzi wiele kontrowersji. Jeżeli jednak masz przekonanie, że owszem pracodawca przyjął Cię do pracy, jednak po kilku dniach zwolnił i miało to ewidentnie związek z Twoją wcześniejsza nieobecnością, związaną z macierzyństwem, sytuacja ta jest podstawą do odwołania się do sądu pracy, od wypowiedzenia umowy przez pracodawcę.
Mama Dziecka do 4 roku życia.
W związku z wychowaniem dziecka, które nie ukończyło 4 roku życia, posiadasz w tym czasie dodatkowe uprawnienia. Musisz być zatrudniona na umowę o pracę, bądź świadczysz pracę na podstawie mianowania, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę oraz opiekować się dziećmi do 4 roku życia (opieka rodziców biologicznych, jak również opieka osób faktycznie ją sprawujących).
Korzystanie z tych uprawnień uzależnione jest od Twojej woli. Mają one charakter odrębny, co oznacza, że masz prawo do skorzystania ze wszystkich łącznie, jak również możesz wybrać tylko te, które Cię interesują.
Uprawnienia, dotyczące czasu pracy.
Bez Twojej zgody pracodawca nie może zlecić Ci wykonywania pracy powyżej 8 godzin na dobę. Nawet jeśli jesteś zatrudniona w systemie pracy, obejmującym większą ilość godzin jednego dnia, masz prawo do przerwania pracy po 8 godzinach. Pamiętaj, że zachowujesz prawo do pełnego wynagrodzenia, bez względu na skrócenie liczby godzin, związane ze skorzystaniem z tego uprawnienia,
Uprawnienia, dotyczące warunków pracy.
Twoja zgoda konieczna jest na wykonywanie pracy :
– w godzinach nadliczbowych;
– w porze nocnej;
– poza stałym miejscem Twojej pracy
– delegacja.
Biorąc pod uwagę charakter odrębny uprawnień, o którym wspomniałam powyżej, nawet jeśli zadeklarujesz, iż nie będziesz pracowała w porze nocnej, jednocześnie wyrażając zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych, Twój pracodawca nie może zlecić godzin nadliczbowych, przypadających w porze nocnej.
Wyrażenie zgody.
Jeśli nie chcesz korzystać z powyższych uprawnień, powinnaś złożyć pracodawcy takie oświadczenie, które będzie przechowywanie w Twoich aktach osobowych. W przypadku gdy obojgu rodzicom opiekunom przysługują uprawnienia (np. oboje pracujecie na postawie umów o pracę), tylko jedno z Was może skorzystać z uprawnień, W takim przypadku rodzic korzystający składa oświadczenie o korzystaniu z nich u swojego pracodawcy, drugi zaś składa oświadczenie o braku korzystania.
Zakazy pracy na niektórych stanowiskach.
Pamiętaj, że w ciąży jak i w czasie karmienia nie wolno Ci pracować przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. To tym razem bezwzględny zakaz, więc bez znaczenia pozostaje Twoja zgoda czy rodzaj zawartej umowy.
Dodatkowe 2 dni wolne – opieka na dziecko zdrowe.
Jeżeli Twoje dziecko nie ukończyło jeszcze 14 roku życia, masz prawo do 2 dodatkowych dni w roku, z tytułu opieki nad dzieckiem. Uprawnienie to przysługuje zarówno mamie, jak i tacie – ale łącznie w wymiarze dwóch dni. Opieka na dziecko przy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin. Nie ma przymusu, abyś wybierała je, jako całe dni – możesz wybrać je w formie kilku godzin.
Ważnym jest, aby pamiętać, że pierwszy wniosek o opiekę, determinuje sposób wybrania tych dni (czyli w praktyce, jeśli np. na pierwszym wniosku w danym roku wybierzesz 3h opieki, taka forma będzie przysługiwała Ci również do pozostałych dni/godzin).
Liczba dwóch dni, przysługuje niezależnie od liczby dzieci. A dni niewykorzystane w danym roku kalendarzowym, nie przechodzą na kolejny rok.
W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, przysługująca opieka obliczana jest w systemie godzinowym, proporcjonalnie do wymiaru etatu. Niepełną godziną, zaokrągla się na korzyść pracownika „w górę”.
Za czas zwolnienia od pracy, w związku z opieką na dziecko, zachowujesz prawo do wynagrodzenia, obliczanego w taki sam sposób, jak wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.
Zasiłek opiekuńczy, czyli 60 dni zwolnienia od pracy.
Z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, maksymalnie przez okres 60 dni w roku kalendarzowym, przysługuje Ci opieka na dziecko, czy zasiłek opiekuńczy.
1. Do ukończenia przez dziecko 8 roku życia z następujących powodów:
– nieprzewidziane zamknięcie żłobka, przedszkola, szkoły;
– poród lub choroba małżonka ubezpieczonego, stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli te przyczyny, uniemożliwiają temu małżonkowi sprawowanie opieki;
– pobyt małżonka ubezpieczonego, który stale opiekuje się dzieckiem w szpitalu.
2. Do ukończenia przez dziecko 14 roku życia, z powodu jego choroby.
3. W tym miejscu warto również zwrócić uwagę, iż na dziecko powyżej 14 roku życia przysługuje Ci również zasiłek opiekuńczy na tych samych zasadach, jak na innego chorego członka rodziny. Tutaj wymiar zasiłku to 14, a nie jak wyżej 60 dni.
Miesięczny zasiłek wynosi 80% podstawy jego wymiaru.
OBNIŻENIE WYMIARU CZASU PRACY
Obniżenie wymiaru czasu pracy jest uprawnieniem, które w moim odczuciu, mogłoby być idealną kontynuacją ochrony kobiet-matek, powracających do pracy z urlopów, związanych z okresem macierzyństwa. Konstrukcja ta mogłaby dawać Ci pewność powrotu do pracy, możliwość swobodnego kształtowania czasu pracy przez kolejne kilkanaście miesięcy, poczucie bezpieczeństwa, a z drugiej zapewne ułatwiałaby podjęcie decyzji o powrocie do pracy, co też leży w interesie pracodawcy.
Dlaczego napisałam „mogłaby”? Lektura Waszych listów, jak również własne doświadczenia, przekonują mnie, że sięgamy do tego uprawnienia zwykle z poczucia strachu przed zwolnieniem i niejako zmuszeniem pracodawcy do podjęcia dalszej współpracy po zakończeniu urlopu rodzicielskiego. Niestety, gdy dochodzi do tego, że w okresie naszej nieobecności, nasza relacja z pracodawcą rozeszła się niczym mięśnie proste brzucha po ciąży, sięgamy po ostatnią deskę ratunku, którą jest obniżenie wymiaru etatu.
Moim zdaniem jest to odpowiedź na ewidentny brak unormowań, dotyczących czasu ochrony matki po powrocie do pracy, bo pamiętać trzeba, że przepisy zapewniają nam powrót do pracy, ale nic nie mówią o tym, na jak długo pracodawca powinien nam tę prace zapewnić.
Kto jest uprawniony?
Do skorzystania z obniżenia wymiaru czasu pracy, uprawniona jest każda pracownica mama, wracająca do pracy, która uprawniona jest do urlopu wychowawczego.
Wracając do szczegółów urlopu wychowawczego, możesz z niego skorzystać na okres 36 miesięcy, do końca roku kalendarzowego, w którym Twoje dziecko ukończy 6 rok życia. Urlop wychowawczy może zostać wykorzystany maksymalnie w pięciu częściach.
Konstrukcja uprawnienia i szczególna ochrona.
Wymiar etatu może zostać obniżony na cały okres czasu, w jakim przysługuje Ci urlop wychowawczy. W praktyce oznacza to więc, że możesz skorzystać z tej konstrukcji w ciągu całych 36 miesięcy, możliwości wnioskowania o urlop wychowawczy (ale w mojej opinii, nie zamiast, co wyjaśnię poniżej).
Wniosek.
Twój pisemny wniosek o obniżenie etatu nie może zostać odrzucony przez Pracodawcę. Wniosek należy złożyć na 21 dni przed powrotem do pracy.
W sytuacji uchybienia tego terminu, obniżenie etatu musi nastąpić najpóźniej na 21 dni po złożeniu wniosku (Przykład: jeżeli złożyłaś wniosek w pierwszym dniu po powrocie do pracy, Pracodawca jest nim związany, ale nie musi Ci on udzielić go od pierwszego dnia po powrocie, a może dokonać tego najpóźniej 21 dnia). Ważną informacją jest to, że szczególna ochrona przysługuje od dnia złożenia wniosku – a nie od dnia rozpoczęcia pracy na obniżonym etacie.
Ochrona.
Szczególna ochrona, czyli zakaz rozwiązania i wypowiedzenia stosunku pracy, niezależnie od okresu na jaki złożysz wniosek, będzie obejmował Cię przez okres pierwszych 12 miesięcy korzystania z obniżenia wymiaru czasu pracy (po tym okresie, nawet przy kontynuowaniu pracy w zmniejszonym wymiarze czasu, ochrona przestaje obowiązywać), ale obejmie dodatkowo okres 21 dni od dnia złożenia wniosku, do dnia rozpoczęcia korzystania z uprawnienia.
Wymiar czasu pracy i wynagrodzenie.
Wymiar czasu pracy po obniżeniu etatu, nie może osiągnąć mniej aniżeli 1/2 etatu (to dolna granica obniżenia). Nie ma żadnych uregulowań, dotyczących górnej granicy, co oznacza, że może ona być dowolnie kształtowana przez Ciebie (np. 3/4 etatu, 7/8 etatu).
Wynagrodzenie zostanie obniżone proporcjonalnie do nowego wymiaru etatu. Obniżenie wymiaru czasu pracy nie powoduje konieczności aneksowania umowy o pracę. Czas pracy zostaje obniżony na podstawie Twojego pisemnego wniosku – Twoja umowa o pracę nie ulega zmianie.
Przerwy na karmienie.
Obniżenie wymiaru czasu pracy nie ma wpływu na uprawnienie do skorzystania z przerw na karmienie – oczywiście przy wyliczaniu ilości i czasie przerw należy wziąć pod uwagę nowe godziny pracy.
Jeżeli więc np. obniżyłaś czas pracy do 7/8 etatu, z czego wynika 7 godzin pracy dziennie, nadal przysługują Ci dwie półgodzinne przerwy na karmienie. De facto więc Twój czas pracy będzie wynosił 6 godzin, jednakże wynagrodzenie zostanie obliczone dla 7 godzin. Jeśli jednak zdecydowałaś się na 1/2 etatu i Twój czas pracy to 4 godziny, masz prawo do skorzystania tylko z jednej (a nie dwóch przerw na karmienie).
Relacja obniżenia wymiaru czasu pracy i urlopu wychowawczego.
Napisałam powyżej, iż obniżenie wymiaru czasu pracy, nie następuje zamiast urlopu wychowawczego. Chciałam tu podkreślić, że nie ma przepisów, które w przypadku skorzystania z obniżenia etatu, zakazywałyby korzystanie dalej z urlopu wychowawczego.
Osobiście stoję na stanowisku, że te dwa uprawnienia należy traktować rozdzielnie, a łączą je jedynie górne granice korzystania, czyli wiek dziecka (6 lat), który określa czas, w którym można korzystać z urlopu wychowawczego oraz liczba miesięcy (36 miesięcy), jako maksimum okresu, w którym można korzystać z urlopu.
O ile ustawodawca wprowadza szczegółową formę korzystania z urlopu wychowawczego, umożliwiając skorzystanie z niego w pięciu częściach, o tyle nie ma takich ograniczeń, dotyczących obniżenia wymiary czasu pracy. W praktyce możesz kilkukrotnie wnosić o obniżenie, na określony przez Ciebie czas. Musisz tylko pamiętać, że szczególna ochrona przysługuje Ci przez pierwsze 12 miesięcy korzystania z tego uprawnienia. W moim odczuciu korzystanie z obniżenia wymiaru czasu pracy, nie „konsumuje” liczby miesięcy, podczas których trwa uprawnienie do wykorzystania urlopu wychowawczego, czy ilości pozostałych do złożenia w tym zakresie wniosków. Jeżeli więc wnioskujesz np. o 6 miesięcy obniżenia etatu, nie oznacza to, że przysługuje Ci ewentualnie 30 a nie 36 miesięcy urlopu wychowawczego.
W doktrynie prawniczej znaleźć jednak można przeciwne zdania, które ściśle wiążą oba uprawnienia, traktując skorzystanie z obniżenia etatu, jako skorzystanie z jednej części urlopu wychowawczego. Jeśli Twój pracodawca podzieli taki pogląd, pozostaje droga postępowania sądowego.
Marzena Pilarz-Herzyk | Mama Prawniczka | www.mamaprawniczka.pl
Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 Kodeks Pracy, Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 z późn. zm w szczególności art. 1867 § 1, art. 186 § 1 i 2
No Comments